大家好，關于用臣不疑為什么請賞成功很多朋友都還不太明白，不知道是什么意思，那么今天我就來為大家分享一下關于陛下之所以用臣的相關知識，文章篇幅可能較長，還望大家耐心閱讀，希望本篇文章對各位有所幫助！

用臣不疑

太祖在位時，郭進任西山巡檢，有人告發他私通河東的劉繼元，可能會叛變。太祖很生氣，認為此人誣陷忠良，命人把他幫起來送給郭進，讓郭進處置他。郭進接到人后，沒有殺他，對他說：“你能為我奪取劉繼元的一城一寨的話，我不但不殺你，還要為你請求賞賜官職。”過了一年多，那人果然引誘劉繼元的一座城來歸降。郭進將此人的事情稟報了朝廷，請朝廷加封此人官職，太祖說“你誣陷忠良，現在立功只能抵償你的死罪，不能封官。”命人將他送回給郭進。郭進再次請求說：“您這樣做，使得我失信于別人，以后就不能再用人了。”太祖因此加封了那人的官職。

用臣不疑的譯文

太祖時,郭進的官職是西山巡檢,有人密報說他暗地里和河東劉繼元有交往,將來有可能造反.太祖聽后大怒,認為告密者是一個誣害忠良的人,下令將他綁起來交給郭進,讓郭進自己處置.郭進得到他卻沒有殺他,對他說:如果你能幫我攻占河東劉繼元的一城一寨,我不但赦免你的死罪,并且還能賞你一個官職.這年末,這個人果然將劉繼元的一個城誘降過來了.郭進將他的這件事上報給了朝廷,請求給他一官半職.太祖說:你誣陷忠良，現在立功只能抵償你的死罪，不能封官.下令還是將這個人交給郭進.郭進再次進言:如果皇上讓我失信于人,那我以后怎么用人啊?于是,太祖就賞了那人一個官職.君臣之間也是應該守信的。

關于“用人不疑，疑人不用”

“用人不疑，疑人不用”是一種較為合理的人才使用觀。

在沒有使用人才的時候，必須謹慎又謹慎，要好所有的調查，全方位的考察該人才，從德、智、體、美、勞（呵呵）等各個方面了解將要使用的人才，及時發現人才的優勢和弱勢，做好必要的預防和準備工作，如果無法通過預防和準備工作控制好用人風險，就干脆另起爐灶，重新尋找你需要的人才。

這就是我所理解的“疑人不用”，疑人不僅僅包括你不了解和懷疑他能力或德行或健康的人，還包括你不能有效預防和控制其帶來風險的人。因為，不論如何調查，都有可能缺失一部分真相或被偽裝一部分真相，能用的人不僅僅是你能調查的人，而且包括你即使不能完全調查，但是，你可以通過某些手段可以預防的人。

比如：國內一個著名的管理人經理，為了選擇一個可以信任的會計，先去該會計的家里家訪，同會計的父親同席而眠，通過對其家人的了解分析，發現他的家人都很注重傳統忠義思想，對會計兒子也非常有影響力，通過家訪也了解未來的會計的財產家庭狀況，也與其父親建立良好的關系，會計的父親成為另類的監督（非體制監督），這樣該會計不僅獲得了經理的信任，也不敢亂做帳，兢兢業業的工作，成為經理的有力的左膀右臂。

該經理就是通過可預防的手段，達到疑人不用的方式、用人不疑的成功結果。

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做好了疑人不用，就要敢于用人不疑，才能充分發揮人才的最大主觀能動性和成就。

崇禎就是用人多疑的失敗典型：

眾所周知的袁崇煥就是最大的犧牲品，從剛開始的極其信任到最后的極度殘殺，充滿了多疑的用人方式。

不僅僅如此，為剿流寇，崇禎先用楊鶴主撫，后用洪承疇，再用曹文詔，再用陳奇瑜，復用洪承疇，再用盧象升，再用楊嗣昌，再用熊文燦，又用楊嗣昌，十三年中頻繁更換圍剿農民軍的負責人。這其中除熊文燦外，其他都表現出了出色的才干。然皆功虧一簣。“闖王”李自成數次大難不死，后往河南聚眾發展。

史學家對崇禎的評價：明朝滅亡因為天災瘟疫和崇禎多疑，和士大夫無關。明思宗崇禎求治心切，生性多疑，剛愎自用，因此在朝政中屢鑄大錯：前期鏟除專權宦官，后期又重用宦官；中后金反間計，自毀長城，冤殺袁崇煥。思宗的性格相當復雜，在除魏忠賢時，崇禎表現得極為機智，但在處理袁崇煥一事，卻又表現得相當愚蠢。

可以這么說，如果崇禎用人不疑，李自成很可能被楊鶴、洪承疇、曹文詔、陳奇瑜、盧象升、楊嗣昌等將領剿滅，如果崇禎用人不疑也不會冤殺袁崇煥，如果崇禎用人不疑、用好洪承疇，也不會導致洪承疇最終降清。

用人不疑，疑人不用

用人不疑，疑人不用，這是中國傳統的信任方式，用在企業管理上那就是要放手讓下屬去大膽嘗試，不要什么都管。無獨有偶，美國通用電氣CEO韋爾奇的經營最高原則是：“管理得少”就是“管理得好”。這是管理的辯證法，也是管理的一種最理想境界，更是一種依托企業謀略、企業文化而建立的經營管理平臺。

然而，眼下我們許多企業的管理離這種境界還有很大的距離。據最新的一份權威調查分析：“在中國企業每一層次上，80％的時間用在管理上，僅有20％的時間用在工作上。”而西方一些企業在管理工作中，“管”與“理”的比例是2∶8。

筆者發現，相當一部分企業有個現象——管理者“發號施令”，員工照章辦事。在這些企業里，員工的最高目標就是干好分內的事，工作的主動性、積極性被晾在一邊。受從眾思維的束縛，員工都很聽話，少有人會越雷池一步。

對員工的不信任，直接挫傷的是員工的自尊心和歸屬感；間接的后果是會加大企業離心力。如果我們的管理者能進行換位思考，與員工建立起彼此信任的關系，在企業建立起一個上下信任的平臺，無疑會增加員工的責任感與使命感，激發員工內在的潛能。

隨著社會主義市場經濟的逐步發展和企業全員勞動合同制的推行，企業勞動關系也發生了極大的變化，必須通過建立平等協商和集體合同機制，建立健全企業內部的勞動關系法律制度，以規范、協調企業內部勞動關系，使全體職工在集體合同的規范下各自履行義務，共同促進企業的發展。

在協商中,企業行政與職工代表,地位平等，密切合作，按照勞動法規定的有關各項勞動標準，結合企業實際，進行了平等對話。在達成了共識的基礎上，起草制定集體合同，提交職工代表大會審議通過，正式頒布實施。以調整企業內部關系，使黨政與工會、職工之間增進了解，增強企業的凝聚力。既使職工深深地體會公司領導的關懷和愛護，又使行政領導進一步了解職工的意見、愿望和呼聲，企業凝聚力明顯增強，職工的積極性大大提高。

而“全面統管”的結果有兩個：一是降低工作效率；二是挫傷員工積極性。因此，要想真正建立起一個有效的管理模式，不斷提升管理水平，首先要對員工充分信任，堅決做到“用人不疑，疑人不用”，鼓勵員工獨立完成工作；其次是通過合理授權，建立一個員工能充分發揮能力的平臺。這一點很重要，因為員工有了自己的發展平臺，就會緩解管理者的工作壓力。

現在，西方一些企業朝“無為而治”的管理模式發展。他們認為，只要人人都學會了自我管理，那些條條框框的管理制度就失去了存在的意義。當然，這種理想模式的前提是，員工發自內心認同企業文化。但是，企業文化的形成并非朝夕之事。員工只有經歷長期的企業文化熏陶，才可能形成共同的價值觀，進而形成堅實的信任平臺，管理才能達到“無為而治”的境界。（

關于用臣不疑為什么請賞成功和陛下之所以用臣的介紹到此就結束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關注本站。